こんにちは。ひよっこ社労士ととです。
本日は社労士事務所に入社して3か月目に行った育児介護休業法の改正に伴う仕事についてお話させていただこうと思います！
【目次】
2025年改正の実務対応ポイント
今回は、2025年に改正される育児・介護休業法改正に伴う仕事内容についてまとめてみました。
実は、改正は４月と１０月の２段階で行われることになっています。
ですが、就業規則の改正などは１度で行ったほうが顧問先にとっても負担が少なく済むので、実務的には１０月改正内容も含めてこのタイミングで内容について相談させてもらっています。
中小企業の総務・人事担当の方にとっても、現場で押さえておかなければならない点が多々あるため、それを説明しながら、就業規則を改正する支援を行いました。
＜2025年4月からの改正内容＞
１．子の看護休暇の見直し
２．所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
３．短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
４．育児のためのテレワーク導入
５．育児休業取得状況の公表義務適用拡大
６．介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
７．介護離職防止のための雇用環境整備
８．介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
９．介護のためのテレワーク導入
少子化対策の一環として、仕事と育児の両立支援を強化する目的で改正されました。主な改正ポイントは以下の通りです。
改正ポイント①
＜子の年齢が「3歳未満」から「小学校就学前」までに拡大された＞
（柔軟な働き方の選択が可能に）
これまで、時短勤務やフレックスタイム制度などの措置義務は「3歳未満の子」を対象としていましたが、今回の改正で「小学校就学前の子」までに対象が拡大されました。
【実務上の対応】
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就業規則や育児・介護休業規程の見直し
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既存の短時間勤務制度の対象を拡大することに加え、フレックスタイムやテレワーク等の柔軟な制度を選べるようにしておくことも検討
改正ポイント②
＜法定の措置に「テレワーク制度」も明記＞
企業は、短時間勤務制度に代えて、テレワークによる勤務も可能にする義務が生じます（選択肢の一つとしての義務）。
【実務上の対応】
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「テレワーク実施規程」などを整備し、労使で運用ルールを明確にしておく
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テレワークの導入が難しい業種では、代替措置の検討や労使協議が求められる
改正ポイント③
＜育児休業取得状況の公表が「常時雇用労働者300人超」の企業に義務化＞
これまでは努力義務だった育児休業の取得状況の公表が、300人を超える企業では義務となりました。
【実務上の対応】
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育児休業の取得率を年1回、公表（自社ホームページなど）
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データ集計の方法や管理体制を整える
＜2025年10月からの改正内容＞
１．柔軟な働き方を実現するための措置等
２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
「男性の育児参画促進」「企業の両立支援制度の義務化強化」がキーワードになっています。
男性の育児休業取得率は少しずつ上昇していますが、依然として低水準にとどまっています。こうした状況を改善するため、企業側に対する情報提供・環境整備の義務が強化されます。
改正ポイント
＜柔軟な働き方を実現するための措置の対象者拡大と義務化＞
以前は、3歳未満の子を養育する労働者を対象とした短時間勤務制度などがありましたが、10月1日からは、これに加え、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者も対象となります。
事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下の5つの措置の中から2つ以上の措置を選択して講じる義務が生じます。
選択して講ずべき措置
① 始業時刻等の変更
② テレワーク等（10日以上/月）
③ 保育施設の設置運営等
④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇
（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
⑤ 短時間勤務制度
【実務上の対応】
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就業規則の見直し
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実際問題、企業の体力的に運用できるものがどれかを検討する必要がある
実務で感じたこと
改正内容自体はニュースなどで知っていたのですが、実際に就業規則を見直す現場では、現実的な壁が見えてきます。
運送業の事業所や美容院で、テレワークを導入や保育施設の設置運営等が現実問題、導入できる事業所は多くないため、柔軟な働き方を実現するための措置として整備できる選択肢は自ずと絞られます。
おわりに
今回は、育児介護休業法改正対応において、私が実際に対応したことから学んだことまとめてみました。
この記事が少しでも参考になればうれしいです。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
ではまたー
