こんにちは。ひよっこ社労士ととです。
本日は社労士事務所に入社して２か月目に行った仕事のことをお話させていただこうと思います！
【目次】
１．傷病手当金・休業補償給付支給申請
まずは傷病手当金と休業補償給付についてお話させていただこうと思います！
いずれもケガや病気により就業できなくなったときの給付で、誰しも日常に付きまとうリスクなので、程度の差はあれどやはり頻度は多めの手続きです。
一旦、自分の復習も兼ねて、簡単にそれぞれの主な特徴・相違点を振り返らせていただきます！
| 傷病手当金（健康保険法） | 休業補償給付金（労災補償法） | |
| 休業の原因 | 私傷病（業務災害以外） | 業務災害 |
| 支給開始日 | 労務不能から連続３日経過した日（＝４日目）から | 継続していると断続しているとを問わず実際に休業した日の第４日目から |
| 支給額 | 直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2（原則） | 給付基礎日額（≒算定事由発生前３か月間の平均賃金）の100分の60に相当する額（原則） |
| 支給期間 | 支給を始めた日から通算して１年６か月間 | 治癒するまで ※療養の開始後１年６か月を経過すると傷病補償年金に切り替え |
| 申請先 | 協会けんぽ等の保険者 | 所轄労働基準監督署長 |
おおざっぱにまとめると上記のとおりです！
似ている給付でありながら、支給開始の条件が連続していないといけないのか途切れててもいいのかなど、違いを明確に理解しておくことが大切ですね！
支給額の計算方法も異なり、また、労働災害の場合、特別支給金という「１日につき、休業給付基礎日額の100分の20に相当する額」がさらに上乗せされて支給されます。
実務的には、労災が発生したと顧問先より報告があった場合は、弊事務所で作成している当該給付申請のために必要な情報を聞き取るための質問項目をまとめた様式に記入してもらい、その情報をもとに申請様式の記入及び提出を代行します。
傷病手当金については協会けんぽ等の申請書様式を提供するとともに、記載方法や医師の診断内容等をもらうことを案内します。
２．出産手当金・育児休業給付支給などの申請
続いては、出産・育児に関連した手続きについてです。
こちらも想像に難くないと思いますが、代行する頻度は多めの手続きです。
顧問先より、従業員の妊娠、出産予定の情報が入ったら、予定日をもとに手続きのスケジュールを作成します。
その上で、必要な手続きを時期を追って漏れなく行っていくのですが、主な手続きは以下のものになります。
【産前産後休業に関する手続き】
- 産前産後休業取得者申出（社会保険料の免除申請）
- 出産手当金支給申請
【育児休業に関する手続き（産後の手続き）】
また、育児休業給付支給申請は原則、２か月に１回申請していくことになるのでその継続したスケジュール管理を行います。
ちなみに、ざっくり言うと出産手当金の支給額は傷病手当金の支給額と同じ（＝12か月間の各月の標準報酬月額の平均に基づく）ですが、育児休業給付金は「休業開始前6ヵ月の賃金を180で割った金額」×支給日数×67％（180日経過後は50％）です。
出産に伴う給付でも支給額の基礎・計算方法が異なるのでそこも正確に把握しておきます。
３．派遣労使協定
３つ目は派遣労使協定に関する事務についてです。
まず、僭越ながら、派遣労使協定とは誰のために何のために設けるものか説明させていただきます！
しかし、この場合、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、派遣労働者の所得が不安定になることが想定されます。また、一般に賃金水準は大企業であるほど高く、小規模の企業であるほど低い傾向にありますが、派遣労働者が担う職務の難易度は、同種の業務であっても、大企業ほど高度で小規模の企業ほど容易とは必ずしも言えないため、結果として、派遣労働者個人の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。
こうした状況を踏まえ、派遣労働者の待遇について、派遣元事業主には、派遣先均等・均衡方式（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇）または労使協定方式（一定の要件を満たす労使協定による待遇）のいずれかを確保することが令和２年４月より義務化されました。
「厚生労働省HP」より引用
すなわち、簡単に言うと、派遣労働者さんがどこの事業所に派遣されても、派遣場所によって給与などの待遇が変わらないよう、派遣元事業主と派遣労働者さんとで協定を結んでおくというものです。
派遣事業主にとっても派遣場所が変わるたびに待遇を考え直さないといけないのは面倒なので、派遣労働者の待遇是正＋派遣元事業主の手間の簡略化が目的って感じです。
顧問先でもいくつか派遣業を行っており、年度ごとに協定を締結しているのでその更新手続きの支援を行います。
流れとしては、毎年８月頃に厚生労働省より「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額（時給換算）」などの資料が公表され、職業・職種ごとの基準となる給与水準が示されるので、それをもとに協定の数値を見直すことから始めます。その他、協定内容の精査などを行い、顧問先に協定案を提供、問題なければ従業員代表に署名をもらい協定完成です。
４．おわりに
本日は社労士事務所２か月目に行った主な業務についてお話させていただきました。
社労士の提出代行の基本的な業務はだいたい経験できてきたと思います。
ただ、基本的な業務から派生してイレギュラーな対応が必要になったり、基本的な業務以外の多さも徐々にわかってきた頃なので、社労士という仕事の奥行はつかめず、ちゃんとやっていけるのか不安はまだまだいっぱいです！けど、焦ってもどうにもならないので、できることを１つずつコツコツがんばるのみです！
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
ではまたー
